人力资源管理一复习资料
1.简述人力资源管理的意义：答：人力资源管理是对人力资源获取整合保持开发控制与调整等方面进行的计化组织协调和控制活动。即通过规划招聘培训考核报酬等各方面的方法，有效的运用人力资源来达成组织目标的运动，其实质就是对人管理。1人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，因此人力资源管理的各项工作必须为组织的各项战略服务2为了实现人的，人力资源管理需要通过规划招聘培训考核报酬等技术的运用，达成组织的目标3人力资源管理即不仅是简单的对人或对事的管理，也不仅是对劳动过程直接管理而是通过对人与人事与事人与事三者的之间的管理，进而达到简介管理生产过程的目的4人力资源管理是通过计划组织协调和控制等手段实现人力资源的获取整合保持开发和控制的调整5人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作，个层次管理人员，尤其是高层管理者多必须直接参与到人力资源管理的过程中来。
2、简述工作分析的流程。答：工作分析是一项技术性很强的工作，需要做周密的准备。同时还需具备科学的合理的操作程序。一般说来，工作分析的流程如下：1准备阶段 2收集信息阶段 3分析阶段 4描述阶段 5运用阶段 6反馈调阶段整
3、简述帕森斯提出的职业选择的三大要素。答：1了解自己的能力倾向兴趣爱好气质性格特点身体状况等个人特征。2分析各种职业对人的要求，以获得有关的职业信息。3上述两个因素的平衡，即在了解个人的特征和职业要求的基础上，选择一种适合个人特点又可获得的职业。
4、企业文化的特征可概况为:1集合性2时代性3人本性4独特性5稳定性6可塑性7实践性8表达方式的高度概括性。
5、营建企业文化应遵循的原则：1树立正确的价值观2继承传统精神3适应时代，开拓创新4塑造企业文化5集体参与6明确目标7保持企业的个性特点。
6、简述工作分析过程中收集信息阶段的主要内容：1选择信息的来源2选择收集信息的方法和系统3确定收集信息的原则4确定信息收集的内容。
7、简述收益分享计划与利益与利益分享计划的区别：答：益分享计划是按照组织收人制度的某一公式来分配报酬；使用某一群体或工厂的绩效衡量因素。利益分享计划是根据组织利制定的某一共识来分配报酬，可以用现支付可以用股权代替现金；使用组织层面上的绩效衡量因素
8、什么是员工福利：答：员工福利可以从广义和狭义的两个方面来进行定义。广义的员工福利包括三个方面：1是指员工作为国家的合法公民，享受政府的公共的福利和公共服务2企业员工作为企业成员，享受企业集体的福利3除工资外，企业为员工及其家庭提供各种实物和服务形式的福利； 狭义的员工福利：是指企业为满足劳动者的生活需要，在工资收人外，向企业员工及其家庭所提供的待遇，包括物质福利带薪休假专项服务等。狭义的员工福利又被称为劳动福利或者职业福利。
9、试述人员录用时应该注意的问题：答：录用决策是招聘过程中的一个总结，要对进过层层选拔的求职者进行背景和体检，以确保求职者符合企业空缺岗位的需要，然后才能做出正确的录用或拒绝决定：1背景调查。2体检3做出录用决策4通知应聘者5签订试用合同或聘用合同。
10、人力资源管理的具体实践活动有哪些方面的组成? 答：1工作分析和工作实设计2人力资源规划3招募与精选4培训与开发5绩效考核6薪酬奖金和福利
11、简述招募的基本流程：答：1对空缺岗位进行职位分析。当产生空缺职位时，必须进行工作分析，确定填补该职位空缺的人员应该具备的资格条件，在确定了人员标准之后，一般要编制和填写“人员增补申请表”并有关部门批准2确定基本招募方案。在选择并确定基本的招募方案时，应该考虑到方案适用的范围可操作性预测功能及其经济价值3拟定招募简章发布招募信息。其中包括拟定招募简章和发布招募信息。
12、简述股票期权计划的含义及其与员工持股计划的对比？答：股票期权是指组织的所有者在组织经营者的经营业绩达到一定得要求时，对其在一定时期内可购的或奖励适当数量组织股份的一种长期奖励方式。员工持股计划与股票期权的对比。员工持股计划面向全体员工；股票期权所激励的只是组织的少数高层经营者。
13、简述员工福利计划的主要内容？ 答：1明确企业向员工提供福利的目的2明确福利的具体按内容3确定提高福利的水平4提供差异化的福利5确定福利成本的承担方式。
14、常用的情景模拟测试有哪些？它们如何进行？答：1公文处理。在测验过程中，讲实际工作中可能会碰到的各类信件指令等放在一个文件框中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应地做出决定回信和报告制定计划组织和安排工作；2 无领导小组讨论。其做法是安排一组相互不相识的被试者组成一个临时的任务小组，不明确是组长，也不给他们提供如何讨论的规则和指导，让其共同讨论某项与拟任岗位相关工作性质相近的业务或人事安排； 3角色扮演。其做法是在模拟场景中要求应试者扮演某一角色，并进入角色场景去处理各种问题和矛盾，以此来观察应试者的表现，了解其心理素质和能力；4，管理者游戏。其做法是由被试者组成小组，按小组分派任务，在规定的时间里完成某种实际操作任务
15、简述工作说明书的主要内容及它和工作规范的主要区别？答：1工作说明书主要是对某一职务或岗位工作职责的说明，同时也包括职位信息工作联系工作环境条件等面得内容。 2工作说明书与工作规范最大的区别，在于工作说明书是以“工作”为主角。而工作规范是以担任某项工作地“员工”为主角。工作规范以工作说明书的内容为依据来回答这样一个问题，“要做好这项工作，任职者必须具备什么样的特点和经验”
16、简述人才测评的功能？答;1甄别和评定功能，通过测量个体之间的素质差异衡量受测者水平高低及其成熟的程度；2诊断和反馈功能，通过测评找出被测者素质构成及发展上的问题和不足，提出诊断意见和改进方案帮助其克服缺点，推动其素质全面发展3预测功能，通过对人才素质现有状态的测评，预测其发展的趋势和在实际工作中可能表现的绩效水平。
17、简述员工福利管理的原则？答：1合理必要的原则。福利费用的管理力求以最小的费用达到最大效益。必须废除一些没有实际效果的设施和制度，按照经济高效的要求建立设施和制度； 2量力而行的原则。企业在设置福利项目时，必须结合自身的经济实力，并要在增加福利支出以增加长期产出和降低成本以增加短期利益之间做出合理的选择；3统筹规划原则。充分考虑各种条件，建立长远的观点，有计划有组织地开展活动和开发设施，将短期和长期合理有效地结合起来； 4公平的群众性原则。这是指福利应以全体员工为对象，体现公平精神。
18、试述绩效考核的目的及其功能？答：1绩效考核的目的。在绩效考核中，上级主管与员工之间就工作职责工作绩效和员工发展等问题所做的持续的双向沟通，帮助主管和员工不断提高工作质量，促进员工的发展，确保个人部门和公司绩效目标的最终实现。绩效考核的最根本目的是为了实现绩效改进。 2绩效考核的功能。1管理方面的功能。绩效考核可以为人力资源管理活动的各个层面提供支撑性服务，2员工发展方面的功能。绩效考核为评价个人优缺点和提高工作绩效提供了反馈渠道和改进方式。
19、简述人力资源的特点？答：1不可剥夺性。人力资源属于人类自身所有，具有不可剥夺性2时代性。人力资源在其形成过程中受到时代条件的控制，只能在时代为他们提供的条件下发挥其作用3时效性。任何生命的活体多具有其生命周期，因此人力资源的的形成开发使用多受到时间方面的制约和限制4生物性。人力资源存在于人体之中是一种活的资源5能动性。人力资源是由劳动者的劳动力所构成的，人们可以根据适当的条件对其进行开发6再生性人力资源在劳动过程中消耗后，还能够在生产出来7增值性人力资源在开发和使用的过程中不断地积累财富，再者通过知识的更新积累提升自身的价值，从而使组织实现价值增值。
20、简述计时工资制及它的优点？答：计时工资制是根据员工的工作时间付给报酬的工资制度。这类工资制度的优点之一是直接以劳动时间计量报酬，方法简单；二是考核和计量容易实施，具有适应性和及时性。它的缺点也是很明显，不能直接反应劳动强度和劳动效果？
21、试述传统的绩效考核与现代的绩效管理的关系？答：绩效考核是指通过系统的方法原理来评定和测评员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效管理是通过对雇员的工作进行计划考核改进，最终使其工作活动和工作产出与组织目标相一致的过程，2绩效管理的提出源于绩效考核的局限和不足。3绩效考核只是绩效管理的一个环节绩效管理重心不在于“考”，而在于绩效的提升。4员工对两者的反应不同，绩效管理以人为本，强调参与和相互沟通，目的是组织和员工实现“双赢”。
22、.什么是工作分析？怎样理解其定义？答：工作分析是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，主要包括该项工作应该承担的职责以及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息，工作分析的最终产出表现为职位说明书。理解工作分析的定义可以从以下三个方面进行。 1工作分析是一个工程。通过选用合适的方法，全面收集与工作有关的信息。2这里信息主要围绕两个方面一。是关于工作本身的描述二。是关于任职资格方面的内容；3工作分析最终的产出为职位说明书，采用书面的方式系统的表达出工作规范的内容。
23、简述人员测评的理论基础？答：人员测评得以实施时因为人与人之间是存在个体差异的，而某些差异的特征又具有相对的稳定性和测量性。人员测评是一种间接的客观的和相对的测量手段。人员测评通过测量的外在行为表现推断出人的心理素质和潜在的能力，因此是一种间接地的测量。它借助一系列的客观的测评技术和手段，比传播的的经验判断更加的客观和科学。其次，人员测评没有绝对的尺度，通过个体在群体中的相对位置来判定，所以又具有相对性的特点。
24、简述人力资源成本的特点？答：1人力资源和其它资源在投资形式上有很大的区别。 2物质资源的投资一般是投资-回收-再投资，不断循环往复；物质资源的投资成本是一种完全成本，可以预期的内的完全的收回；3人力资源投资相对于物质资源的投资来说具有延续性。这种延续性使人力资源投资形式的成本，不论是人力资源群体看还是某一个期间看，多不是完全成本，而是不断发生地成本。因此不可能一次性或预订一定的期限收回。
25、简述人力资源规划的定义及其含义？答：从广义上来说，人力资源规划就是“根据变化的环境对组织的人力资源需求进行分析，并为满足这些需求而设计必要的必要的活动”；从狭义上讲，人力资源规划是指根据组织的战略目标和外部环境的发展变化，合理的分析和预测组织对人力资源的需求概况，并据此制定出相应的计划或方案，以保证组织适当的时候获得的数量质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需求。含义：1人力资源规划的制定依据是组织的战略目标和外部环境2保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应3人力资源规划实现组织目标的同时，也是满足个人利益。
26、简述企业文化的功能？答：企业文化作为一种独特的文化，不仅受环境的影响，而且影响着环境，影响着企业有其独特的功能。企业文化功能主要表现在两个方面，一是对企业外环境的影响；二是对企业经营管理的影响，1企业文化对周围环境的影响，包括对政治环境的影响经济环境的影响。2企业文化对企业管理的作用。具体说来，包括区分功能导向功能约束功能凝聚功能激励功能辐射功能。
27、如何理解人力资源成本的含义？答：人力资源成本可以定义为：在提高劳动力形成和使用过程中所耗费的各项费用的综合，从不同的角度来考察人力资源成本，可得出不同的人力资源成本的概念： 1从劳动者个人来说，人力资源成本包括直接成本和间接成本， 2从个人角度来说，人力资源成本是指取得开发重置和保障人力资源在生产而自付的全部费用。3从社会来说，人力资源成本是指社会为提高劳动者的劳动能力，合理使用劳动力而使用的教育职业培训投资，指导劳动就业投资，给劳动者提供各种保健的投资等。因此，从广义上讲，人力资源成本包括上述个人和家庭，企业和社会为了提高劳动者的能力，合理利用劳动力，保证劳动力的再生产，给劳动者提供保健等方面而支付的各项费用的综合。
28、如何理解常模的概念？答：在人员测评中，测量结果需要对应试者各个方面的素质和特点作出评价。这时必须将测量到的原始数据与一般的数据进行对比，以此确定这个数据所代表的水平相对于一般人而言到底是平常还是优秀。因此原始数据并不能提供一个可以直接使用的评价，还需要针对一定标准的进行比较，这个用来参照的数据标准就是常模。
29、简述编制工作说明书应注意的问题？答：1获得最高管理层的支持2明确工作说明书对管理的重要性3工作说明书应该清楚明确具体且简单4工作说明书必须随组织机构的变化而不断地更新。
30、简述人力资源规划主要解决的基本问题？答：1组织的人力资源状况数量质量结构2组织为实现战略目标对人力资源的要求3如何进行人力资源的预测4如何来弥补组织人力资源理想与现状之间的差距。
31、什么是行为锚定等级评价法？简单描述其步骤？答:行为锚定等级评价法是一种基于关键事件法的量化的评定方法，它将关于绩效的特别优良或特别差等的关键事件描述加以等级性量化，从而将描述性关键事实评价法和量化等级评价法的优点结合起来。步骤如下： 1选定绩效考核因素，并对其内容进行界定，2获取关键事件，可以由工作比较熟悉的人来提供3将关键事件分配到评定的要素中去4将其它一组人对关键事件进行审定和排序，然后将两组一致的关键事件保留下来，作为最后的关键事件法5对关键事件进行评定，保证关键事件与为其分配的要素和等级匹配。
32、简述加强人力资源成本管理的意义？答：合理利用人力资源，提高企业效益2加强人力资源成本管理有利于提高员工的劳动生产率3有利于正确核算企业收益，合理分配利润。4有利于国家对全社会人力资源进行宏观调控。
33、简述工作分析应遵循的原则？答：为了提高工作分析的科学与合理性在组织实施工作分析的过程中应遵循这样一些原则：1目的原则2作为原则3参与原则4经济原则5系统原则6动态原则。
34、简述绩效面谈的程序：答：营造良好的面谈气氛2说明面谈的目的3告知考核结果4请属下自述原因，主管听取意见5制定绩效改进计划；6结束面谈7整理面谈记录向上级主管报告。
35、简述岗前培训的步骤？答：1解释工作程序，目的是让员工了解整个工作过程2给员工演示整个工作过程，让员工记住每一步3演示结束后，要鼓励员工提问，根据提问重新演示4让员工自己手操，作，确认员工是否真的理解了工作过程5继续观察员工的工作，并提取反馈意见，直到培训者和受训者双方多对操作过程感到满意为止。
36、简述企业文化的特点？答：1集合性2时代性3人本性4独特性5稳定性6可塑性7实践性8表达方式的高度概括性。
37、简述人力资源保障成本的主要内容？答：1劳动事故保障成本是企业承担的职工因工伤事故应给与的经济补偿费用2健康保障成本是企业承担的职工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能坚持工作而需要给与的经济补偿费用3退休养老保障成本是社会企业及职工个人承担的保证退休人员老有所养和酬谢其辛劳给与的退休金和其它费用4失业保障成本是企业对有工作能力但因客观原因造成暂时失去其工作地职工所给与的生活费用。
38、简述工作分析中访谈法的优缺点。答：优点1可获得完全的工作资料以免去员工去填写问卷之麻烦2可进一步使员工和管理者沟通观念以，以获取谅解和信任3可以不拒形式，问句内容较有弹性，又可以随时补充和反问；4收集方式简单。 缺点1可能由于受访者怀疑分析者的动机无意误解，或分析者而访谈技能不佳等因素而造成信息的扭曲2分析项目繁杂时，费时且成本高3占用员工的工作时间，妨碍生产。
39、简述绩效考核的目的？答1为员工的晋升降职调职和离职提供依据2组织对员工的绩效考评的反馈3对员工和团队对组织的贡献进行评估4为员工的薪酬决策提供依据5对招聘选择和工作分配的决策进行评估6了解员工和团队的培训和教育的需要7对培训和员工职业规划效果的评估8对工作计划预算评估和人力资源规划提供信息。
40、简述职业生涯管理的含义？答:所谓职业生涯管理主要是指职业生涯的设计与开发。虽然职业生涯管理是指个体的工作行为经历，但职业生涯管理可以从个人和组织两个不同的角度来进行。1从个人角度讲，职业生涯管理就是一个人对自己所要从事的职业要去的工作组织在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累知识开发技能的过程，2从组织的角度对员工的职业生涯进行管理，集中表现为帮助员工制定职业发展生涯规划建立各种适合员工发展的职业发展通道针对员工职业发展的需求进行适时的培训给与员工必要的职业指导促使员工职业生涯的成功。
41、简述企业文化的概念及形式？答：1企业文化是企业内在环境中长期形成的以价值观为核心的行为规范制度规范和外部形象的综合，2企业文化形式1企业哲学2企业价值观3企业精神4企业道德5企业目标6企业制度7企业形象8企业环境9企业文化活动10企业公共关系11企业人际关系12企业文化的载体。
42、简述人力资源离职成本的主要内容？答：人力资源的离职成本是由职工离开企业而产生的费用。主要包括：离职补偿成本离职前低效成本空职成本等。 1离职补偿成本是企业辞退员工，或员工自动辞职时，企业所应补充给员工的费用； 2离职前低效成本是员工即将离开企业而造成的工作或生产低效损失的费用。3空职成本是职工离职后职位空缺的损失费用。
